在实际工作中，处理工伤无疑是HR最怕遇到的工作之一，一方面工伤最容易产生劳动纠纷，另一方面无论有没有购买工伤保险，企业都要承担经济损失。
此外，工伤认定情况复杂，很多HR认为不符合标准（即工作时间、工作地点、工作原因）的意外事件，结果依然被认定成工伤。
1酱今天就带各位HR小伙伴，了解一些比较少见的工伤情况，涨涨知识↓↓↓
上班冲奶粉烫伤算工伤吗？事件回顾：
小刘在单位冲泡奶粉时，不慎被开水烫伤了左腿，医院诊断为左下肢二度烫伤。小刘向区人社局提出工伤认定申请，区人社局受理后作出工伤认定决定。
而小刘的用人单位认为，职工在上班期间除饮水之外的饮食行为导致伤害均不属于工伤，遂提起行政诉讼。
争议焦点1：上班冲奶粉算“因工作原因”吗？
《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定的“因工作原因”包括直接工作原因和间接工作原因，劳动者在工作过程中出于正常生理需要而进行的饮食，只要在一定合理范围内，可视为工作的组成部分。
奶粉系冲饮性质的即食性饮品，只需花费少量的人力和时间。
因此，小刘在上班时冲泡奶粉的行为并未超出工作中满足正常生理需要的范畴，虽不属于直接履行工作职责，但也是为了更好地履行工作职责，属于间接的工作原因。
争议焦点2：如何判定为“合理的生理需要”？
一审法院认为，小刘在上班时冲泡奶粉的行为并未超出工作中满足正常生理需要的范畴，可以视为在工作时间、工作场所内受到伤害的情形。
甲公司不服，提起上诉。
二审中，上海二中院认为，劳动者在其劳动过程中满足其必要的、合理的生理需求的行为，是从事劳动工作的前提条件，属于劳动权的一部分，应当受到法律保护。
承办法官表示，劳动者在工作中因满足合理生理需要的行为而受伤应当被认定为工伤，用人单位不应过度排斥和苛责。
下班后团建聚餐
因劝架被打伤是否算工伤？
事件回顾：
上海某餐饮公司门店经理杨某经领导批准，在当天营业结束后组织员工团建聚餐。期间两名店员发生肢体冲突，杨某上前劝阻时被酒瓶砸中面中部，致鼻骨骨折。
事后，杨某在公司要求之下签写了承诺书，愿意自己承担责任。之后杨某在律师朋友的建议下，向工伤认定机构申请工伤认定，并被认定属于工伤。而餐饮公司不服工伤认定结论，提起了行政诉讼。
争议焦点1：下班后团建聚餐中劝架导致的意外伤害，是否算工伤？
法院经审理后认为，当天聚餐的参与人员均为公司员工，聚餐使用的场地、物资均来自公司，该活动经过公司领导批准，其目的也是为了犒劳员工。在员工发生争执后，作为门店经理及活动组织者，杨某的劝架，属履职行为，应视为其工作内容的延伸，故应认定为工伤。
争议焦点2：员工自认非工伤的承诺书是否有效？
因该承诺书的内容是由公司事先写好，交杨某签名。承诺书规避了公司方的重大风险，在杨某否认系其真实意思的情况下，不予采信并无不当。
争议焦点3：被打伤是人身侵权，找打人者索赔后就不该再认定为工伤了吗？
这种说法是错误的。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第二款规定：因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。
故杨某主张工伤赔偿和其有权取得民事侵权赔偿并不冲突。
以上两个工伤案例，公司本身并没有过错，却因为种种意外不得不承担员工工伤责任，就算购买了工伤保险，公司方仍要支付工伤员工：
1.不属于医保报销范围的医药费；
2.停工留薪期护理费；
3.停工留薪期工资福利待遇；
4.工伤复发治疗期间的护理费与生活护理费的差额部分；
.五级、六级伤残职工的伤残津贴；
6.一次性伤残就业补助金。
这种时候，如果公司有购买补充工伤险，那么公司本该支付的这部分费用就可以由保险公司承担。
1社保的补充工伤保险可以根据企业不同需要制定方案，全职/兼职员工均可购买，医院、非报销用药也包含在内，申请材料齐全1日内即可提供赔付！
总之是在让企业花最小的成本，最大程度移用工风险。
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公司也可以采用1社保的岗位外包，也就是将销售、文员、客服等基础性岗位的人力资源事务性工作交给1社保处理，由1社保负责这些员工劳动关系管理、五险一金缴纳、工伤/生育保险报销等工作。
1社保提供的岗位外包服务都会赠送雇主责任险（即补充工伤保险），有效把控企业用工风险。一旦员工发生工伤，1社保可通过雇主责任险为企业申请工伤理赔，降低企业工伤处理难度和成本支出。
同时，采用岗位外包后，员工同第三方公司签订劳动或劳务合同，与实际用人单位之间不存在劳动关系，形成劳动主体隔离，可以避免企业直接发生劳动争议。
除了以上这些，1社保提供的岗位外包还包含了发薪报税、减免残保金、法律支持等多项服务。
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